Slik lykkes Itera med rekrutteringen til tross for mangelen på kompetanse i IT-bransjen

Itera er en av Norges mest populære arbeidsgivere i IT-bransjen. Vi har stilt 6 spørsmål til Mari Cecilie Grotli, Talent Acquisition Manager hos Itera, for å finne ut hvordan de lykkes med sin rekruttering i en bransje som for øyeblikket preges av stor mangel på kompetanse.

Hva er det beste med å jobbe med Talent Acquisition?

”Det er utrolig givende å se at den kulturen man selv er en del av vokser, og at de menneskene man møter i prosessen trives, blomstrer og blir en del av arbeidsmiljøet. Det synes jeg er fantastisk”, forteller Mari Cecilie.

Hva er viktigst for en god Talent Acquisition-avdeling?

Mari Cecilie nevner flere egenskaper hos medarbeiderne som kreves for å oppnå en god Talent Acquisition-avdeling:

• Engasjerte og motiverte medarbeidere i teamet som elsker å jobbe med mennesker.
  
• Medarbeidere som er tilgjengelige, lydhøre og strukturerte.
  
• Medarbeidere med tålmodighet og som aldri mister motivasjonen – viktig ettersom rekruttering kan være veldig tidkrevende.

”Dessuten er det viktig å verdsette og feire all innsatsen som legges ned. Det er et tøft marked, så når vi lykkes med å få andre mennesker til å gjøre en så stor forandring i livet som å bytte jobb, og dette blir et godt tilskudd til vårt selskap, så er det virkelig verdt å feire”, sier Mari Cecilie.

Hva er viktigst for IT-rekruttering i Norge?

”Noe som er svært viktig, er å tenke på hva som er best for kandidaten. Samtidig som vi har et kjempestort behov å fylle, er det også min oppgave å kunne se om kandidaten passer bedre et annet sted. Vår oppgave er å signere en person til det som skal bli den beste hverdagen for nettopp den personen – vi har et ansvar for de personene vi får ombord,” forklarer Mari Cecilie.

Mari Cecilie nevner også tre andre ting hun mener er viktig for IT-rekruttering i Norge:

• Start rekrutteringsprosessen tidig, for å minske stress og for å kunne være så objektiv som mulig
  
• Fokuser på kandidatens personlige egenskaper. Da mange har lett for å lære og utvikle seg raskt, er det viktig å ikke tenke altfor mye på folks bakgrunn og tidligere kompetanse. Med rett personlighet og egenskaper kan kandidaten klare seg veldig bra så lenge han eller hun kommer til en fleksibel arbeidsplass.
  
• Se ting fra flere perspektiver enn sitt eget – sørg for at det er flere personer som deltar i prosessen og at kandidatene får muligheten til å møte de personene/funksjonene de ønsker før de bestemmer seg for å signere.

Ser dere langsiktig på rekruttering?

”Ja, det gjør vi. Rekruttering er et taktisk og strategisk arbeid over tid, og du må hele tiden holde deg oppdatert om hvordan markedet ser ut ettersom det er i kontinuerlig bevegelse”, forklarer Mari Cecilie.

Mari Cecilie trekker også frem at det er viktig å være bevisst på at rekrutteringsåret strekker seg fra 1. september til 31. august og avviker fra det tradisjonelle inneværende året man gjerne refererer til. ”Når vi begynner å rekruttere i september, så rekrutterer vi personale for påfølgende år, noe som betyr at alle rekrutteringsambisjoner, strategier og budsjettplaner må være klare mye tidligere enn ”vanlig” planlegging”, avslutter Mari Cecilie.

Hvordan jobber dere med pre-boarding og on-boarding?

”Vi har lagt vår egen plan for det som er pre-boarding hos oss. Det handler om å knytte kandidaten til seg gradvis, og at vi allerede under rekruttering og pre-boarding bygger opp kunnskaper hos vår nya kollega”, forklarer Mari Cecilie. Mari Cecilie forteller videre at de alltid sender uten velkomsthilsen etter signering og at kandidaten umiddelbart blir invitert til alt som skjer sosialt. ”Mellom signering og start kan det oppstå et ”sosialt vakuum” hos den nyansatte, og da er det viktig at vi viser at vi er til stede som ny arbeidsgiver og er glade for at kandidaten skal begynne hos oss”, sier Mari Cecilie.

I Iteras on-boarding forteller Mari Cecilie at kandidaten følger et program gjennom hele perioden som ny. ”Hos oss er det utrolig viktig at du som nyansatt blir kjent med folk fra ulike disipliner allerede de første dagene, slik at du raskt kommer inn i bedriften og får den informasjonen du trenger for å lykkes”, avslutter Mari Cecilie.

Mari Cecilies tips for en gjensidig fordelaktig rekrutteringsprosess:

• Lytt til hva kandidaten synes er viktig.
  
• Ikke gi falske forhåpninger, og ikke overdriv de tingene som er viktige for kandidatens motivasjon.
  
• Vær helt ærlig og fortell hvordan arbeidsdagen faktisk ser ut på arbeidsplassen.

”Jeg bruker å si til mange kandidater at det er når de egentlig ikke leter etter en ny jobb at de har best forutsetning for å vurdere noe nytt, for hvis du trives der du er, så vet du at det vi som bedrift kan tilby, må være bedre enn det du har i dag. Det er et godt utgangspunkt for å ta en beslutning”, forteller Mari Cecilie.

Hva synes du er viktig for å bygge et sterkt employer brand?

”Employer branding er et langsiktig arbeid. Den målgruppen vi vil nå ut til, er folk som allerede er veldig mette – det er passive kandidater som har det fint der de er i dag, og den dagen de vil noe nytt, så har de massevis av valgmuligheter”, forklarer Mari Cecilie. Hun trekker frem noen punkter som er viktige å tenke på for å bygge opp et sterkt employer brand:

• Vær tålmodig, da det er mange aktiviteter som ikke gir umiddelbare resultater, men som gir resultater over tid.
  
• Gjennomfør aktiviteter konsekvent og repeterende.
  
• Troverdighet i alle aktiviteter – bruk de ansattes egne historier og ikke prøv å pynte på noe.

3 sammenfattende tips fra Mari Cecilie:

• Tenk alltid på kandidatens beste – sørg for at kandidaten får en best mulig hverdag.
  
• Rekruttering tar tid, det gjelder å se langsiktig på rekruttering for å kunne være objektiv og for å sikre sine behov.
  
• Det absolutt viktigste i employer branding er troverdighet – vis dere for det dere faktisk er, og bruk historiene til deres egne ansatte for å styrke deres employer brand.