Å velge mellom ekstern eller intern rekrutterer

Flere og flere bedrifter har egne interne rekrutteringsteam. Hva er fordelene og ulempene ved interne rekrutterere, og når kan det være bedre å få inn en ekstern rekrutterer? Det diskuterer vi i denne artikkelen.

Å rekruttere de rette personene er avgjørende for å oppnå vekst og bli konkurransedyktig. Men i IT-bransjen er det betydelig mangel på kompetanse. Rekruttering er ofte en av de største vekstbarrierene for bedrifter i dag. Selvfølgelig er det ingen enkelt rekrutteringsløsning som passer for alle, da ulike bedrifter har ulike behov som må oppfylles. Vi håper at denne artikkelen vil gi deg en oversikt over fordelene og ulempene når det gjelder rekruttering internt og ved hjelp av en ekstern part.

Hva er det best å gjøre internt?

Fordelene med et internt rekrutteringsteam er at de forstår kjernevirksomheten i dybden og er vant med å rekruttere rollene der det er høyest omsetning. Selv om den eksterne rekruttereren kan skape et godt grunnlag og gjennomføre intervjuer for sine kunder, vil mange selskaper heller gjennomføre intervjuene på egen hånd, da de ønsker å gjøre den endelige vurderingen selv. Det kan føles trygt å danne sitt eget bilde av kandidaten, lytte til kandidatens ønsker, utvikle et attraktivt tilbud og innlede en mulig forhandling.

Hvilke deler kan med fordel outsources?

Når det oppstår nye behov – for eksempel i mer avanserte roller, i roller hvor det er vanskelig å tiltrekke seg kandidater, eller på grunn av sterk konkurranse om kompetanse – kan dette utgjøre en stor byrde for det interne rekrutteringsteamet. I slike tilfeller er det lurt å jobbe proaktivt for å bygge opp en kandidatbase av passive kandidater, slik at du vet når en bestemt kandidat som for tiden er opptatt, kan vurdere å bytte jobb – enten det er om noen måneder eller flere år inn i fremtiden. Men dette krever en stor database, et bredt nettverk, et langsiktig perspektiv, effektiv kommunikasjon og en datadrevet tilnærming som samler inn store mengder informasjon om hva kandidatene ønsker og når de er tilgjengelige. En ekstern rekrutterer forstår bedre hvordan markedet ser ut for den spesifikke rollen, har et bredere nettverk av kandidater og vet hva kandidatene tiltrekkes av.

Hva er det best å gjøre sammen med en ekstern part?

Sammen med profesjonelle rekrutterere kan bedrifter jobbe langsiktig ved å utvikle en såkalt «hiring bar» – et verktøy som gir de beste mulighetene til å sikre en kontinuerlig tilstrømning av kandidater. Dette inkluderer blant annet å formulere hvilken type kandidater du er ute etter, hvilken kompetanse og profil de må ha for å passe inn i selskapet. I tillegg handler det om å bruke historiefortelling for å optimalisere bedriftens tilbud slik at man tiltrekker seg de aller mest relevante kandidatene.

Tydelig kommunikasjon og onboarding mellom bedrifter og rekrutterere

Imidlertid kan det være vanskelig å få inn en ekstern rekrutterer når man allerede har et internt team på plass. For eksempel, hvordan sørger du for at ingen føler seg tråkket på tærne? Vår erfaring er at god og tidlig kommunikasjon om hvorfor man har valgt å investere i en ekstern rekrutterer, samt en velfungerende og kvalitativ onboardingprosess, kan øke forståelsen for den eksterne parten. På denne måten sørger du for at rekrutteringsselskapet blir et supplement i stedet for en erstatning for det interne teamet.