Ansett i roller som er vanskelige å rekruttere til
– Rekruttering handler 100 prosent om salg og bygging av langsiktige relasjoner. I dag må man bygge opp et sterkt varemerke som arbeidsgiver, sier Linus Berglund, rekrutteringssjef i IT-selskapet Iver.
Med 15 år i bransjen har Linus alltid fokusert på rekruttering i ulike roller. Hans interesse for mennesker og personlig og faglig utvikling har ført ham dit han er i dag, som rekrutteringssjef i Iver. Iver har et bredt tjenestetilbud innen IT; blant annet hjelper de kunder med skytjenester og cybersikkerhet, noe som selvfølgelig er høyeste prioritet for mange kunder.
I nettopp IT-bransjen er rekrutteringen stadig relevant, da personalomsetningen er høy. Problemet er å finne de rette ferdighetene, spesielt når det er kandidatenes marked. Roller innen IT-teknologi er spesielt etterspurt.
Hvis jeg skal gjette, vil de sannsynligvis få 10 inmails på LinkedIn med forslag til jobbannonser fra rekrutterere. Men det er ikke slik vi vil jobbe. Vi ønsker å bygge et forhold til potensielle kandidater og fremfor alt være personlige, tydelige og transparente. Vi sender færre meldinger til potensielle kandidater, og vi er nøye med å bare være nysgjerrige på individet og derfra prøve å se om vi kan matche dem med en jobb. Ved å lytte til hva som motiverer dem og hva som driver dem, bygger vi et forhold og får et nettverk av kandidater. Når timingen er riktig, og vi har en passende rolle som er neste steg på karrierestigen for dem, har vi forhåpentligvis en match, sier Linus.
Å opprettholde langsiktige relasjoner og bygge nettverk er en viktig del av å skape effektive prosesser for rekruttering. En annen måte er å jobbe mer i team. Hos Iver prøver man å finne synergier og dele av sine kunnskaper. Talent Acquisition-teamet formidler ofte trender, tips, råd og andre erfaringer fra rekrutteringsprosessen. Hvis det er en rolle som det er vanskelig å rekruttere til, slår man seg sammen og hjelper til med deler av prosessen for å avlaste rekruttereren – såkalt crowdsourcing – slik at man ikke er alene om å jobbe med rekruttering.
Den desidert vanskeligste rollen å rekruttere er utviklere og Devops – to tekniske roller som er veldig etterspurte. Det betyr at de stiller store krav til en arbeidsplass. Utvikling som kurs og sertifiseringer.
Å finne den perfekte gruppedynamikken
Når behovet oppstår, er det viktig å finne den rette personen for rollen. Men det handler like mye om å finne riktig dynamikk og identifisere riktig kompetanse.
– En sjef kan noen ganger stirre seg blind på å ønske seg en person som ser ut som forgjengeren, men det er viktig å utfordre dette og se til hvilke egenskaper som trenges for teamet. Vi ser på hvordan den nye rollen kan utfylle teamet, fra et identifisert behov til vi har en person på plass. Vi fungerer som rådgiver her og ivaretar teamets beste. Etter en stund lærer du å skape god dynamikk i et team. Det kan for eksempel handle om å blande senior- og juniortalenter – «hire for potential», tipser Linus.
I tillegg til å bygge ditt eget TA-team, er en av de viktigste oppgavene som rekrutteringsleder å sikre tilførsel av kompetanse, både reaktivt og proaktivt. Utfordringen ligger i at du ikke må rekruttere her og nå, behovet er ofte seks måneder eller et år frem i tid. Det betyr at du må begynne å jobbe med saken lenge før behovet oppstår.
Trender innen rekruttering
Innen IT er den store utfordringen at alle slåss om de samme kandidatene. Hva gjør du for å skille deg ut? Linus tror først og fremst på å bygge merkevaren:
– Det handler om å skille seg ut som arbeidsgivervaremerke, å vise hvordan det er å jobbe her. Målet er å bli en bedrift som kandidatene velger, og bli kjent som en god arbeidsgiver. Du må huske at det å jobbe med rekruttering er 100 % salg. Vi selger en arbeidsplass. For å gjøre oss så attraktive som mulig, er det viktig å finne måter å bygge merkevaren på. Vi jobber mye med sosiale medier der vi legger ut intervjuer med medarbeidere, eller med teamet, slik at man får et inntrykk av arbeidsplassen og menneskene som jobber der. Vi er også synlige i yrkesspesifikke fora, for ikke alle henger på LinkedIn.
Fremtiden ser lys ut i rekrutteringsbransjen. Behovet for rekrutterere innen IT er enormt. I dag trenger vi flere dyktige IT-rekrutterere, det har blitt et statusyrke, nettopp fordi det er så vanskelig. En pågående trend er å bygge en Talent Acquisition-avdeling internt i store IT-selskaper, fordi personalomsetningen er så høy.
– Hybridmodellen og fleksibiliteten til å jobbe hvor du vil, er noe man er blitt vant med. For oss åpner det nye muligheter ettersom man ikke trenger å ansette folk som bor i nærheten, man får flere kandidater å velge mellom. I stedet finner vi akkurat den rette kompetansen, avslutter Linus.