Ansattes frihet får Amesto Techouse til å vokse
Nordens ledende leverandør av forretningssystemer investerer i ansattes frihet og meningsfylt arbeid for å vokse.
Heidi Nygjelten, Nordic Chief & Culture Officer ved Amesto TechHouse har lang erfaring med å jobbe med utvikling av mennesker og organisasjoner. Her forteller Heidi om sin lidenskap for kultur og mennesker og synet på lederskap, og hun gir tips og trend-observasjoner innen HR.
Heidi Nygjelten har jobbet med utvikling av både mennesker og organisasjoner i 20 år, og er i dag en del av Amesto TechHouse. Å jobbe i HR-bransjen var derimot en tilfeldighet for Heidi, som har en mastergrad i EU-rett etter å ha studert historie og statsvitenskap.
– Det faktum at jeg er der jeg er i dag, er ingen tilfeldighet. For noen år siden fikk jeg muligheten til å virkelig bruke noen måneder på å reflektere over hva det er jeg brenner for og hva slags miljø jeg ønsket å utvikle videre og bidra i. Det var en fantastisk prosess som jeg skulle ønske flere ville få muligheten til, sier Heidi.
Gjennom prosessen med å finne min mission og passion fant jeg Amesto, et selskap som har en grunnlovsfestet retningslinje som sier at de beslutningene vi tar skal vurderes ut fra ikke bare lønnsomhet og finansielle parametre, men og så effekten på planeten vår og menneskene i og rundt oss. Vi kaller det den triple bunnlinjen: People – planet – profit. Det betyr ikke at vi ikke skal drive lønnsomt, og leve på luft og kjærlighet. Tvert imot skal vi lede med både hodet og hjertet. Det er en misforståelse at det å gjøre «det gode og det meningsfulle» i forretningslivet står i motsetning til å drive lønnsom business. Men vi trenger en ny måte å snakke om vekst og lønnsomhet på.
Mennesker er mer enn en ressurs
Noe Heidi har kommet frem til, er at hun ønsker å bruke tid på å endre betydningen av begrepet menneskelige ressurser – HR. For henne er ikke folk bare «ressurser» som kan flyttes, håndteres og utnyttes. Det handler om mye mer enn en yrkesrolle. I stedet bør vi bli sett på som 24-timers mennesker som drar på jobb hver dag – men også ut fra det som skjer før og etter slutten av arbeidsdagen. Derfor legger Heidi i sin rolle stor vekt på å utvikle virksomheten med mennesker og kultur i fokus.
Arbeid er ikke et sted du drar til, det er noe du gjør
Pandemien har gitt bedrifter en sjelden mulighet til å delta i en av de største endringene i arbeidslivet noensinne. Amesto TechHouse bestemte seg for å bruke denne muligheten til å ta et stort skritt fremover mot sin visjon Life is Now. Work somewhere Awesome. I stedet for å sette opp regler for hjemmekontor, sier Heidi at de har skapt et fleksibilitetsmanifest – med sikte på å bygge den kulturen de ønsker på arbeidsplassen.
– Det handler om å skape en kultur der medarbeiderne har frihet til å jobbe hvor og når de vil. Vi har også noe som heter workation, der alle ansatte har mulighet til å jobbe fra hvor som helst i verden i opptil en måned! Arbeid er ikke et sted du går til, det er noe du gjør. Dette er sosial bærekraft i praksis!
Vær oppmerksom på hvilken type kultur du bygger
De fleste er klare over at arbeidslivet ikke vil gå tilbake til hvordan det var før pandemien startet. De ansattes forventninger til arbeidskulturen har endret seg. I dag krever ansatte, i de bransjene der det er mulig, å ha frihet til å bestemme hvor de vil jobbe fra.
– Hos oss har teamene full frihet til å håndtere fleksibiliteten ut fra det som er best for arbeidsoppgavene og dem selv. Den enkelte får mye frihet, samtidig som det forventes at vi alle tar beslutninger basert på hva som passer den enkelte, hva kundene forventer og hva kollegene trenger fra hverandre.
Det andre er at jobben må føles meningsfull. Flere og flere ansatte forventer a jobben skal bidra til å skape en betydelig følelse av mening I livene deres. Ifølge Randstad har 8 av 10 vurdert de siste 18 månedene om jobben deres passer inn i livene deres. Senhøstes i fjor ga McKinsey ut rapporten «Help your emolyees find purpose or watch them leave”. Det er ikke lenger nok å bare gå på jobb, tjene penger og utvikle seg faglig. Det er en forventning om å bidra til noe større, en bedre verden.
The Social Enterprise er her for fullt! Kandidater ser etter virksomheter som er bærekraftige, tar sosialt ansvar og gjør «verden til et bedre sted». Det er enda viktigere for Generasjon Z (født etter 1995). Når de blir spurt hva som er deres fremste karrieremål, er samfunnsnyttig arbeid langt oppe på lista. 26 % svarer at de ønsker å bidra positivt til samfunnet igjennom sitt arbeid.
Hos oss er mening knyttet sterkt opp mot vår triple bunnlinjen; people, planet, profit. 76% sier at arbeid med den triple bunnlinjen er viktig, og 8 av 10 sier også at den triple bunnlinjen samsvarer med personlige verdier. De tre P-ene oppleves meningsfulle. Hva som skaper mening varierer fra person til person, men vi vet at yngre i økende grad er opptatt av å være med på å skape en bedre verden og forventer at virksomheter skal bidra til nettopp det. En av de konkrete tingene vi gjør er å stille spørsmål om mening i 1:1 samtaler. Det kan være så enkelt som å snakke om hva med jobben som oppleves meningsfullt, eller spørre «hva er det som gjør at du står opp om morgenen og gleder deg til å gå på jobb?»
Medarbeidere som opplever at jobben er meningsfull er god business også; det fører til mindre sykefravær, økt lojalitet, at de blir lenger, lønn er mindre viktig, de presterer bedre og er gode ambassadører. Vi har en eNPS i 2021 som ligger rett under 40, og to av de viktigste grunnene til høye scorer oppgis til å være den triple bunnlinjen og fleksibilitet.
Meningsfylt arbeid, vellykket virksomhet
En vellykket virksomhet, ifølge Heidi, er basert på de ansattes opplevelse av mening. Flere og flere har en forventning om at arbeidet skal gjøre livet mer meningsfullt, mens mange føler at arbeidet ikke passer inn i deres liv.
– Mange yngre ønsker å bidra til samfunnet, bidra til noe større, gjennom sitt arbeid. Det er viktig å dra nytte av og bidra til en arbeidsplass som tilfredsstiller den viljen. Vi i Amesto snakker derfor om slike problemstillinger i individuelle medarbeidersamtaler. Det kan være så enkelt som å diskutere hva de synes er meningsfullt i jobben, og hva som får dem til å stå opp om morgenen og se frem til arbeidsdagen.
Ledelse er en kontaktsport
For Heidi er ledelse en kontaktsport, som hun ønsker å formidle til andre i denne rollen. Det som skiller gode ledere fra de mindre vellykkede, ligger i hvor mye de bryr seg.
Gode ledere anerkjenner og forstår hele mennesket, ikke minst hva de forventer av deg som leder. Derfor oppfordrer vi, spesielt ledere, til å ta seg tid til personlige samtaler med ansatte, utenom arbeidsoppgavene og arbeidsrollene.
Sentrale trender innen rekruttering i 2022
Når det gjelder fremtidens rekrutterings- og kandidatmarked, begynner Heidi med å understreke viktigheten av å akseptere det faktum at verden ikke ser ut som den gjorde for noen år siden. De ansatte stiller høyere krav til en arbeidsplass, noe som betyr at de raskere slutter hvis kravene ikke blir oppfylt.
– Rekrutteringen har gått fra å «fylle en stilling» til å bli mer strategisk og syklisk. Det er en personlig og kontinuerlig prosess, uten start og stopp. Vi må derfor jobbe mer som markedsføringsavdelingene gjør med kundene, ved hjelp av skreddersydde digitale markedsføringsstrategier.
En annen viktig trend er å se kandidatopplevelsen fra alle nivåer. Det handler om bevisst å skape innhold i sosiale kanaler og karrieresider, så vel som den første kontakten med en kandidat. Det gjøres best ved å huske ting om deres liv og tidslinje, og følge opp raskt som avtalt. En vanlig feil som bør rettes opp for fremtiden, er forholdet til potensielle kandidater til fremtidige stillinger – ikke bare de som er aktuelle akkurat nå. Dette reduserer risikoen for at folk faller mellom sprekkene og aldri får sjansen til å gjøre det bra i selskapet senere.
– Det handler mer om bruk av data og analyse for kontinuerlig å identifisere hvordan selskaper kan bli flinkere til å rekruttere kandidater. Måling av kandidatopplevelsen, for eksempel gjennom NPS, etter intervju er viktig for å kunne tilpasse budskap og forbedre kandidatopplevelsen.
Tips for fremtidig vellykket rekruttering
For å lykkes med fremtidige rekrutteringer er det viktig å skape innsikt i hva som får folk til å holde seg i selskapet.
– Når folk først havner i «gresset er grønnere på den andre siden», er ofte lønn, kompensasjonsordninger og muligheten for forfremmelse viktig. Det som får folk til å bli, er vanligvis et godt arbeidsmiljø – mening og affektiv organisatorisk tilhørighet, og et godt forhold til lederen. Sistnevnte bør stå høyt på dagsordenen, for å beholde dyktige medarbeidere og skape en vellykket virksomhet over tid.
Å beholde og tiltrekke seg dyktige medarbeidere handler også om å finne selskapets unike historie.
– Men employer branding er mye mer enn fine ord og flotte karrieresider. Bruk sosiale medier til å fortelle oss om hva selskapet står for, hvordan det er å jobbe med deg, hva som er deres misjon i samfunnet – deres «why».
Til slutt understreker Heidi verdien av selvinnsikt i selskapets måte å rekruttere på, for å sikre at metoden holder tritt med det moderne arbeids- og kandidatmarkedet. Det handler om å skape langsiktige, varme relasjoner med kandidater – ikke bare på kort sikt, men også med tanke på fremtidige jobber.