Rekruttere og beholde ansatte i mangelen

Som mange andre aktører i bransjen har Frankgruppen opplevd den utbredte mangelen på byggekompetanse og vanskelighetene med å rekruttere kandidater, spesielt seniortalenter med mange års erfaring. Her snakker Frankgruppens administrerende direktør Magnus Trange om hvordan de har taklet disse utfordringene og hva deres viktigste satsingsområder vil være i fremtiden.

Magnus Trange er administrerende direktør og konsernsjef i Frankgruppen, en gruppe selskaper innen prosjektledelse av bygge- og eiendomsprosjekter i Mälardal-regionen, som består av rundt 85 byggekonsulenter.

Magnus har bakgrunn som sivilingeniør og økonom, samt flere års erfaring med å jobbe som byggentreprenør. I løpet av sin karriere har han derfor vært vitne til utviklingen av bransjen på nært hold.

– Byggebransjen som helhet har hatt problemer med å finne kompetanse helt siden byggekrisen på 90-tallet da vi mistet nesten en hel generasjon. Derfor har det vært vanskelig å finne seniorkandidater i flere år, sier Magnus Trange.

Kompetanseforsyning er avgjørende

Å kunne sikre behovet for kompetanse med kandidater som har riktig arbeidserfaring eller utdanning, er helt avgjørende for å kunne vokse og utvikle virksomheten, ikke minst for et konsulentselskap som Frankgruppen, forklarer Magnus.

Som konsulentselskap er vår oppgave å komplettere vår kundes organisasjon med mennesker med rett kompetanse og erfaring. Det betyr at våre ansatte ikke bare er vår viktigste ressurs, de er vår eneste ressurs. Forsyningen og utviklingen av kompetanse er derfor superviktig for oss, da vi er helt avhengige av at våre ansatte velger å bli værende hos oss.

I tillegg er det viktig å finne kandidater som er tilpasningsdyktige og upretensiøse, rett og slett folk som er åpne for å lære nye områder og ta på seg nye oppgaver etter hvert som nye behov oppstår, fortsetter Magnus.

– Per i dag har vi et stort behov for personer med 3-5 års erfaring, helst med entreprenørvirksomhet. Den kompetansen vi har størst utfordring med å finne, er uavhengige prosjekt- og byggeledere med 10 års erfaring. Men fordi disse menneskene er så sjeldne, betyr det at noen trenger opplæring og må ta på seg roller som de ellers ikke ville hatt.

Slik takler Frankgruppen utfordringene

For å takle utfordringen med å finne de rette ferdighetene, jobber Frankgruppen på flere måter, fortsetter Magnus.

– Våre nåværende medarbeidere er en viktig kanal for å finne kandidater, ettersom mange av våre nyansatte kommer inn via tips eller anbefalinger. I tillegg får vi ofte hjelp fra rekrutteringsselskaper som har et stort nettverk av kandidater, sier Magnus.

En annen viktig del av å tiltrekke seg talenter er å jobbe med å styrke arbeidsgivermerket. Her har Frankruppen en klar strategi for både å tiltrekke seg kandidater og beholde eksisterende ansatte med branding.

– Vi lar ofte våre ansatte snakke i våre sosiale medier om hva de liker med oss som arbeidsgiver og prosjektene vi er stolte av å jobbe med. Dette for å vise hvem vi er, og gjøre slik at folk som matcher våre verdier og mål, søker stilling hos oss.

De viktigste egenskapene hos en kandidat

To viktige kvaliteter som Frankgruppen krever av kandidater, er mangel på prestisje og åpenhet, sier Magnus.

– Hvis den er på plass, tør du be kolleger om hjelp og råd. Det er nemlig ingenting som er så effektivt når det gjelder å lære nye ting raskt. Dette i seg selv gir en utrolig rask kompetanseutvikling. I mange år har jeg understreket viktigheten av å tørre å spørre hverandre, noe som også har lønnet seg.

Et annet aspekt som Frankgruppen liker å fremheve, er betydningen av å ha det gøy på jobben. For eksempel jobber Frankgruppen alltid med minst to konsulenter på et prosjekt, noen ganger opptil ti konsulenter.

– Vi gjør dette både fordi noen kan bli syke, men også av den enkle grunn at det er morsommere å jobbe sammen og ha noen å kommunisere med. For at vi skal kunne skape en kultur der alle trives og tør å spørre hverandre, må vi sørge for at kollegene våre blir kjent med hverandre, skaper muligheter der de kan møtes, sosialisere og gjøre hyggelige aktiviteter sammen.

Tips for å utvide rekrutteringsgrunnlaget

Tiltak for å styrke arbeidsgivermerket og skape en mer attraktiv arbeidsplass blir stadig viktigere i dagens arbeidsmarked. Men det er viktig å synliggjøre hvordan selskapet faktisk er på ordentlig, fordi kandidatene kan gjennomskue tomme løfter, mener Magnus.

– Vi har hatt ansatte som sluttet og prøvde å jobbe i andre selskaper, men så valgte å komme tilbake til oss, noe som for meg er et godt tegn på at de trives hos oss. Bare i forrige uke tok en tidligere ansatt kontakt og var interessert i å komme tilbake.

I tillegg til dette har Magnus et viktig tips når det gjelder å finne den rette kandidaten – nemlig ikke å velge bort en kandidat når CV’en ikke samsvarer nøyaktig med det du har i tankene.

– Her er det viktig å være åpen og fokusere på personen, deres kvaliteter, holdning og drivkrefter, og ikke akkurat det de har gjort før. Selvfølgelig leter vi hovedsakelig etter personer med opplæring i byggebransjen, men vi har også ansatt en arkeolog og to piloter.

Det er også viktig å jobbe med inkluderende og fordomsfri rekruttering, fortsetter han.

– Vi jobber mye med mangfold og inkludering og legger stor vekt på å utvide rekrutteringsgrunnlaget vårt. Personer med utenlandsk bakgrunn har for eksempel vært noen av de beste rekrutteringene vi har gjort, sier Magnus.

Det viktigste fokusområdet i nær fremtid består i å tilpasse driften og tilførselen av kompetanse etter eksterne faktorer.

– På kort sikt påvirkes vi av økningen i materialprisene, som blant annet skyldes krigen i Ukraina og inflasjonen. På litt lengre sikt vil rentenivået påvirke våre kunders økonomi og investeringsvilje og til slutt sluttkundens betalingsevne. Det som blir absolutt viktigst for oss i fremtiden, er å beholde ansatte og sikre våre kompetansebehov på lang sikt, avslutter Magnus.