Hodejeger: Hva er forskjellen mellom en hodejeger og rekruttering?
For at en bedrift skal oppnå suksess og fortsette å vokse, er det nødvendig å rekruttere de rette talentene. Noen ganger kaller vi letingen etter nye medarbeidere for rekruttering, og andre ganger hodejakt. Men hva er egentlig forskjellen mellom en hodejeger og rekruttering?
Faktum er at hodejakt og rekruttering er to ulike strategier som brukes ved nyansettelse. De skiller seg fra hverandre på flere måter, selv om begge dreier seg om å finne rett kandidat og å ansette til en bestemt stilling. Nedenfor vil vi si mer om hva hodejakt er og hva som er forskjellen mellom hodejakt og rekruttering. Dessuten kommer vi til å gi noen tips om hvordan du kan lykkes med hodejakt.
Hva er hodejakt?
Hodejakt går generelt ut på å finne personer som har egenskapene, erfaringen og kompetansen som kreves for en bestemt stilling. Du som rekrutterer, må vite hvor de rette kandidatene befinner seg – for eksempel i en CV-bank eller i ulike typer nettverk. I dag er det stor mangel på kompetanse i flere bransjer, blant annet IT-bransjen og byggebransjen. Derfor er det ekstra viktig å legge ned tid og ressurser på å finne og trekke til seg de rette kandidatene.
Med hodejakt minimerer man også risikoen for feilrekruttering. Kandidater som blir headhuntet, besitter ofte den kompetansen og erfaringen som stillingen krever.
Hva er forskjellen mellom en hodejeger og rekruttering?
Det som skiller hodejakt fra vanlig rekruttering, er at du som headhunter søker opp potensielle kandidater som ikke er på aktiv leting etter jobb. En rekrutteringsansvarlig, derimot, legger ut jobbannonser og lar jobbsøkerne selv ta kontakt. Hodejakt brukes først og fremst ved høyere stillinger som CFO, administrerende direktør og/eller HR-sjefer. En headhunter jobber også med å kartlegge bransjer der den spesifikke kompetansen kan finnes.
5 arbeidsmåter som kjennetegner en headhunter
- Jobber med proaktiv rekruttering
Den som headhunter, skal jobbe proaktivt. Med det menes at du ikke venter på at kandidatene selv skal søke på en stilling. Det er du, som rekrutteringsansvarlig, som finner de potensielle talentene. Det er også du som styrer rekrutteringsprosessen. - Følger en kompetansebasert prosess
Headhuntere fokuserer mer på talent, erfaring og kompetanse enn på en bestemt stilling. En kompetansebasert rekrutteringsprosess fokuserer på den aktuelle kandidaten og de kompetanseområder som stillingen forutsetter. - Kontakter flere potensielle kandidater
Du som headhunter jobber aktivt med selv å finne de rette kandidatene, og du har derfor også muligheten til å styre antallet. Utvalget blir dessuten større når du også regner med dem som har en jobb på nåværende tidspunkt. - Når ut til kandidater med spesifikk kompetanse og erfaring
Ettersom du ved hodejakt også regner med passive kandidater, kan du lettere søke etter personer med spesifikke kompetanse- og erfaringsområder – og det er nettopp det hodejakt går ut på. Dette er kandidater som ikke aktivt søker etter en stilling, men som kan tenke seg å bytte jobb hvis det dukker opp et bedre tilbud. Ofte sitter de på viktig kompetanse, og i mange tilfeller jobber de for en konkurrent. - Fokuserer på salg
Som headhunter jobber du i høy grad med å selge inn en stilling. Dette er noe som en vanlig rekrutteringsansvarlig ikke trenger å gjøre, da den som søker på en stilling på egen hånd allerede er interessert.
Slik lykkes du med hodejakt
Hodejakt krever stor sosial følsomhet og vesentlige kunnskaper om bransjen. Nedenfor følger noen smarte tips om hvordan du som rekrutteringsansvarlig lykkes med hodejakt.
Vis frem en attraktiv selskapsprofil
Det er av stor betydning at selskapet viser seg som en attraktiv arbeidsgiver. Tenk over følgende punkter:
- Hvilken følelse formidler hjemmesiden?
- Finnes det en aktiv blogg eller videoer av høykvalitets innhold som tydelig viser selskapets kvaliteter?
- Fremstår dere som engasjerende og imøtekommende i sosiale kanaler?
- Har dere jobbannonser, og hva står det i dem?
Søk online
Bruk Google og sosiale medier for å finne kandidater. For eksempel kan du gå på LinkedIn og søke etter nøkkelord som jobbtittel, kompetanse, bransje eller geografisk område.
Gjør nøye research
Mange rekrutteringsansvarlige slurver når de gjennomgår profilen til kandidatene og går dermed glipp av viktig informasjon. Så sender de ut en generisk e-post som risikerer å ikke vekke kandidatens interesse. Ved å gjøre grundig research sparer du tid ettersom det øker sannsynligheten for å finne og trekke til deg de rette kandidatene. Dessuten vil du kunne stille bedre spørsmål på intervjuene, og du får innsikt i hvilke aspekter som må forbedres.
Sett deg inn i stillingen
Å vite så mye som mulig om stillingen det skal ansettes til, er kjempeviktig. Du må kunne svare på alle spørsmålene fra kandidatene og ha oversikt over hvilke spørsmål du selv bør stille. Selvsagt må du også sette deg inn i stillingen for å kunne vite hvilke kandidater som egner seg til den aktuelle jobben.
Bygg relasjoner
Når du kontakter en kandidat for første gang og legger frem saken, er det viktig at du er forberedt. Som nevnt bør du sende en personlig melding. En slurvete og upersonlig e-post kan bidra til et dårlig førsteinntrykk.
Vis i e-posten at du har gjort research, og vis til spesifikke detaljer som du har snappet opp fra CV-en eller på sosiale medier. Gjør det tydelig hvorfor du kontakter nettopp ham eller henne. Gi også en kortfattet presentasjon av deg selv og selskapet, og fokuser på detaljer som du tror kan interessere kandidaten.
Følg opp uten å stille krav
Begynn alltid med å få i gang en dialog med kandidaten, og følg opp samtalen etter noen dager. Ikke vær for ivrig, og gi personen godt med tid til å tenke over beslutningen sin.
La Worko hjelpe deg med rekruttering
Synes du at hodejakt høres komplisert ut? Worko er et rekrutteringsbyrå som hjelper bedrifter i IT- og byggebransjen med å rekruttere nye talenter. Vi jobber aktivt med å utvikle en kandidatbase med passive kandidater, slik at ditt selskap skal være i stand til å rekruttere så snart det oppstår et behov. Vi fokuserer dessuten på en kompetansebasert utvalgsprosess og gjør det mulig for deg å møte kandidatenes ønsker og behov.
Kontakt oss i Worko for å komme i gang med et samarbeid!